¿Tus empleados/as están cambiando de código en el trabajo?

A partir de nuestro estudio de Page Personnel sobre temas de sostenibilidad Ambientales, Sociales y Gubernamentales (ESG), vemos que 1 de cada 3 trabajadores/as españoles (28 %) no se sienten «completamente» ellos mismos/as en el trabajo. Las preguntas que probablemente surgirán en la mente de todos/as los/as profesionales de Recursos Humanos y Desarrollo del Talento son: ¿Por qué?, ¿Ocurre lo mismo en nuestra propia organización? 

Las respuestas a estas preguntas son variadas. Por un lado, la mayoría de las personas (45 %) que no se sienten completamente ellas mismas en el trabajo dicen que es por «mantener su vida profesional y privada separadas», lo que indica que, al menos para algunos/as profesionales, se trata de una elección que hacen consciente y deliberadamente. 

Algunos pueden encontrar eficaz el uso de una «identidad contextual», en este caso, una «identidad en el entorno laboral» (en contraposición, por ejemplo, a una «identidad con familiares y amigos»). La mayoría de nosotros/as nos comportamos de manera diferente cuando estamos con familiares cercanos que nos conocen de toda la vida que cuando estamos con amigos, o cuando estamos en el trabajo. La versión de la identidad laboral puede ser útil para adaptarse a desafíos y situaciones profesionales. Como alternativa, otras personas podrían sentirse obligadas a adaptarse a la cultura corporativa para sentirse más incluidas y aceptadas, o simplemente para «encajar». 

Esto nos lleva al otro aspecto sobre cambiar de identidad en el entorno laboral. Un significativo 34 % de los que afirman que no pueden ser ellos mismos/as en el trabajo dice que se debe a la preocupación por la discriminación profesional. Se trata de un porcentaje considerable que puede afectar negativamente a la capacidad de una organización para contratar o retener talento y a su desempeño profesional. Si los/as trabajadores/as están reprimiendo su auténtica personalidad en el trabajo debido a su preocupación por no encajar, sentirse excluidos/as o discriminados/as, se trata de una situación seria que debe abordarse lo antes posible. 

¿Qué significa cambiar de código?

¿Qué significa no poder ser tu mismo/a en el trabajo y cómo autogestionan los/as trabajadores esta dinámica, logrando el equilibrio adecuado por ambos lados? 

Una posible respuesta podría ser que están cambiando de código, lo que significa adaptar la forma de hablar, el aspecto, la conducta y la expresión a cambio de un trato justo, una relación de calidad y oportunidades profesionales. 

El cambio de código ocurre cuando las personas se adaptan a la cultura corporativa, en lugar de actuar como lo harían normalmente si se mostraran ellos mismos/as. En cierta medida, todos/as participamos en el cambio de código. La forma en la que hablamos, actuamos y vestimos puede cambiar si asistimos a una reunión de trabajo importante, salimos con amigos o cenamos con la familia. 

Sin embargo, el cambio de código puede convertirse en un problema cuando las personas sienten que deben cambiar su manera de ser. Y cuando el cambio de código empieza a generar desigualdades en la compañía, resulta bastante desfavorable. Por ejemplo, muchas minorías étnicas sienten que deben cambiar su conducta para estar en consonancia con entornos laborales en los que predominan más blancos. 

Del mismo modo, el estudio «Sustainability Insights» de Page Personnel destaca que es más probable que los/as trabajadores/as del sur de Europa digan que «en general no pueden» o «no pueden en absoluto» sentirse ellos mismos/as en el trabajo. Esta diferencia geográfica fue especialmente curiosa, ya que los/as encuestados/as del norte y centro de Europa parecen sentirse más cómodos/as siendo ellos mismos/as en el trabajo que los/as trabajadores/as del sur de Europa. Por ejemplo, el 90 % de los/as profesionales de los Países Bajos sienten que pueden mostrarse ellos mismos/as en comparación con tan solo el 69 % de los/as italianos/as. 

Destacamos también, una diferencia significativa en la necesidad de una persona de cambiar de código en función de su cargo. Los profesionales de la alta dirección se sienten (completamente) más ellos mismos/as en el trabajo por un margen significativo, un 10% más que los trabajadores de nivel directivo o no directivo (43% frente a 32% y 33% respectivamente). 

¿Cómo afecta el cambio de código en los/as trabajadores/as?

El cambio de código puede tener efectos positivos y negativos en los/as profesionales. El contexto social es clave. Si una persona cambia intencionadamente de código para consolidar la conexión que siente con una comunidad excluida, el cambio de código puede ayudar a las minorías a sentirse más cómodas en el trabajo. Pero puede convertirse en un problema cuando las personas sienten que se les presiona para cambiar de código sin tener la libertad de mostrar sus otras facetas. A continuación, hemos destacado algunos de los efectos, tanto positivos como negativos, del cambio de código en los/as profesionales: 

• Preocupación - Las personas a menudo cambian de código porque sienten preocupación o bien temor. ¿Qué sucederá si mi jefe/a ve cómo hablo o me visto fuera de mi lugar de trabajo? ¿Tendrá un peor concepto de mí? ¿Afectará a mi desarrollo profesional? Muchos/as profesionales que cambian de código no quieren reforzar los estereotipos negativos sobre sus grupos sociales. En consecuencia, adoptan una fachada irreal para encajar, lo que les lleva a mantenerse rezagados, posiblemente perdiendo oportunidades e ideas que habrían contribuido enormemente a la empresa. 
• Protección - Cuando cambiamos de código, nos protegemos tanto a nosotros mismos/as como a nuestra comunidad en general. Esto ocurre habitualmente cuando alguien forma parte de un grupo minoritario o marginado. El cambio de código puede proteger a una persona de los prejuicios y la discriminación al adaptarse a la cultura principal. Cuando esa persona regresa a su comunidad minoritaria, se refuerza la conexión especial con ese grupo. 
• Pérdida de enfoque - Mantener una determinada imagen en el trabajo no es fácil. En lugar de relajarse y realizar las tareas diarias de manera natural, los/as profesionales están constantemente preocupados/as por mantener su postura. Los recursos cognitivos necesarios para mantener un cambio de código pueden resultar agotadores. También puede provocar que los/as trabajadores/as no centren toda su energía en sus tareas, lo que puede suponer una disminución de la productividad. 
• Explorar la identidad propia - El cambio de código no tiene por qué considerarse un enfoque defensivo para crear una identidad en el lugar de trabajo. De hecho, puede ayudar a las personas a lograr un mayor éxito y satisfacción mediante la exploración proactiva de su identidad contextual. Les permite establecer límites coherentes con su identidad en conjunto. 
• Bienestar - La idea de que una persona no se sienta acogida en el lugar de trabajo puede ser enormemente perjudicial para su bienestar, especialmente para la salud mental. Imponer una cultura principal en la que las personas sientan la necesidad de cambiar de código puede no ser intencionado, es posible que ni siquiera se de cuenta, pero si los/as empleados/as se sienten incapaces de ser ellos mismos/as, pueden sentirse rechazados/as. Para obtener más información sobre la discriminación indirecta, consulta nuestro artículo sobre «discriminación laboral». 

Cómo afrontar el cambio de código en el entorno laboral

Existen varias maneras para que las empresas pueden reducir el impacto del cambio de código en su entorno laboral. Los equipos de liderazgo que dan prioridad a la inclusión pueden ayudar a crear un entorno donde los/as empleados/as se sientan cómodos/as siendo ellos mismos/as. Los grupos de apoyo para los/as profesionales pueden ser una excelente manera de crear espacios seguros donde todos/as pueden interactuar entre ellos/as sin temor a los prejuicios. 

Mejorar la diversidad de tu equipo de liderazgo es otro enfoque eficaz para reducir los casos de cambio de código. Una de las razones por las que muchos/as trabajadores/as participan en el cambio de código es porque no encuentran a otras personas como ellos/as. Contar con líderes más diversos puede diluir la cultura principal de la organización y demostrar a todos/as que las diferencias culturales no son un obstáculo para el desarrollo profesional. 

La formación también es esencial. Hablar abiertamente con tus empleados/as sobre temas relacionados con la autenticidad y la diversidad. Celebra las diferentes culturas entre tus trabajadores/as. Asegúrate de que los equipos de Recursos Humanos creen un ambiente acogedor y ofrezcan formación sobre Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) para crear un entorno laboral donde todos/as se sientan cómodos siendo ellos mismos/as. 

Beneficios laborales de la diversidad y la inclusión en el trabajo

Establecer un entorno laboral donde todos/as se sientan cómodos/as mostrándose a ellos mismos/as sería crear un espacio donde gana la diversidad y la inclusión. Sin necesidad de cambiar de código, todos los/as trabajadores/as pueden contribuir al máximo nivel, lo que permite a las empresas beneficiarse de una gama más amplia de perspectivas. Otros beneficios de la diversidad y la inclusión en el trabajo son: 

• Mayor captación de talentos - con un entorno laboral más acogedor, encontrarás más candidatos/as dispuestos/as a trabajar para tu empresa. De hecho, la Encuesta de Diversidad e Inclusión en el Trabajo de Glassdoor determinó que el 76 % de los/as candidatos/as creen que una plantilla diversa es un factor importante a la hora de valorar ofertas de empleo. Tu proceso de contratación se desarrollará con más fluidez cuando los/as candidatos/as vean que los/as empleados/as se muestran y actúan tal y como son. 
• Mejor conocimiento del cliente - si tu plantilla es diversa, es más probable que entienda a una cartera de clientes variada. En la mayoría de los países, las características demográficas son cada vez más diversas, ya sea debido a la raza, el género, la discapacidad o cualquier otro factor. Reforzar tu programa de diversidad e inclusión significa que tus trabajadores/as entenderán mejor los deseos y las necesidades de tus clientes. 
• Mayor nivel de innovación -  el estudio revela que las empresas con una plantilla diversa muestran niveles más elevados de innovación. Un estudio de Boston Consulting Group expuso que las empresas con una diversidad superior a la media en el nivel de dirección obtenían el 45 % de sus ingresos de la innovación, en comparación con el 26 % de las organizaciones con una diversidad inferior a la media. 
• Mejora del desempeño - Cuando mejora la diversidad y la inclusión, también mejora el rendimiento de la compañía. La toma de decisiones, la rentabilidad y la facturación mejoran. Un lugar de trabajo diverso y acogedor es aquel donde pueden prosperar las ideas de todos/as. 

Cambiar de código: es complicado

Cabe mencionar que cambiar de código puede tener sus beneficios, pero ¿valen la pena los costes para la salud mental y el bienestar general de un/a empleado/a? Ocultarse a uno mismo/a puede ser agotador e impedir que las personas sean tan productivas como podrían serlo. 

Resultaría útil pensar en cambiar de código como quien usa un «uniforme de trabajo». Quizás así no sería incómodo. Pero puede convertirse en un problema cuando es la única «ropa» autorizada que se permite llevar. Es la diferencia entre una elección y una obligación. Y cuando a veces no se tiene la libertad de cambiar y presentar las otras identidades, ya sea a través de la ropa, la forma de hablar, la conducta o cualquier otro aspecto, pueden surgir problemas. 

Los análisis a día de hoy indican que los efectos del cambio de código no siempre se perciben por igual. Podemos ayudarte a tener un equipo diverso que puede contribuir a que los/as empleados/as se sientan más ellos mismos/as en el lugar de trabajo. Esta es la única manera de garantizar que cada profesional pueda cumplir su verdadero potencial.