Inclusión, un paso más allá en la diversidad de los equipos

En los últimos años hemos visto cómo, dentro de las estrategias de atracción y retención del talento de las compañías, ha ganado peso el concepto de diversidad, entendiendo los equipos diversos como aquellos formados por personas con una variedad de perfiles sociodemográficos, trayectorias y estilos de vida. Sin embargo, los datos apuntan a que tal vez habría que comenzar por replantearse este concepto.

¿Qué significa la diversidad para las nuevas generaciones de empleados? El estudio Millennial Survey 2018 de Deloitte ya reflejaba que solo un 17% de los participantes millennials o de la Generación Z consideraba aspectos demográficos, de estilo de vida o religiosos al hablar de diversidad. Por el contrario, sí mencionaban en mayor medida conceptos como tolerancia e inclusión, respeto y actitud abierta.

Entornos inclusivos para equipos diversos

Los líderes son ya conscientes de forma mayoritaria de la importancia de contar con equipos diversos, que propicien la innovación y la creatividad desde distintas perspectivas, para obtener mejores resultados. De hecho, algunos de los aspectos relacionados tradicionalmente con la diversidad ya están regulados legalmente o a nivel corporativo para evitar discriminación, por ejemplo, por razón de género o edad.

¿Es esto suficiente? Pese a los avances en diversidad, existe una menor conciencia sobre la importancia de hacer del workplace un entorno inclusivo, en el que todos los empleados puedan ser quienes son realmente y donde se valore su talento y forma de pensar únicas. Y esta capacidad será clave para retener el talento entre unas generaciones cada vez más tentadas por el cambio.

¿Cómo creamos entornos de trabajo inclusivos?

El primero paso para crear un workplace basado en la inclusión, es que los líderes de la organización hagan un esfuerzo por comprender a sus empleados y sus prioridades, tanto a nivel colectivo como individual. Para ello se pueden utilizar herramientas como encuestas de clima laboral segmentadas que reflejen las opiniones de grupos minoritarios, focus group liderados por personal externo o incluso sesiones one to one con empleados que permitan detectar particularidades en cuanto a necesidades o expectativas.

El segundo pilar de una estrategia de inclusión debe pasar por la formación, tanto para los líderes de la organización como para el resto de empleados. En este sentido, es importante que todos ellos sean formados para reconocer los prejuicios que tienen como seres humanos y cómo les afectan en sus relaciones profesionales y, a partir de ahí, trabajar para superarlos.  

Es importante, por último, lograr un equilibrio para que las personas que formen parte de minorías no sientan invadida su privacidad a la hora de poner en marcha este tipo de iniciativas. ¿Cómo se consiguen establecer los límites? Cada uno de los empleados debe decidir qué aspectos de su vida quiere compartir y cuáles prefiere mantener en privado. Lo ideal aquí es crear un clima de apertura para que cada uno de ellos, de acuerdo a su creencias y personalidad, se sienta libre de aportar sus propias opiniones.

En Page Personnel somos conscientes del poder de un equipo diverso para aportar diferentes perspectivas a nuestra compañía, fomentando aspectos tan relevantes como la creatividad, la resolución de problemas y la sostenibilidad. “La diversidad, la igualdad y la inclusión son una prioridad estratégica para PageGroup, y en los últimos años estamos haciendo especial hincapié en ellos con la firme voluntad de crear las mismas oportunidades para todos. En este sentido, a través de nuestro programa sobre diversidad e inclusión reconocemos y apreciamos el valor único de cada individuo en la organización y propiciamos la creación de un ambiente inclusivo, implementando medidas orientadas a que todos los empleados se sientan cómodos siendo ellos mismos en su entorno profesional con independencia de distintos factores, como su género, edad, identidad, situación familiar, origen o cultura. Potenciamos el talento con independencia de todo lo demás. ”, señala Ana Rodríguez, directora de Recursos Humanos de PageGroup.

Mientras que la gran mayoría de las compañías se esfuerzan en ofrecer beneficios y condiciones atractivas para atraer y retener talento, algunas olvidan que una parte fundamental para fidelizar a sus empleados es que estos se sientan cómodos y valorados de forma individual en su entorno de trabajo.

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